360-Grad-Feedback

Das 360°-Feedback-Verfahren sieht vor, dass Führungskräfte sich Rückkopplung durch ihre unterstellten Mitarbeitenden, ihren direkten Vorgesetzten, Kollegen auf gleicher Hierarchiestufe und Externen (Lieferanten oder Kunden) holen können. In diesem Dokument konzetrierenwir use auf untergebene Mitarbeitende und Vorgesetzte als Feedbackgeber.

Gegenstand und Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung regelt die Einführung eines 360-Grad-Feedbacks für Führungskräfte. Sie gilt für alle am Verfahren teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Zielsetzung

Das 360-Grad-Feedback soll der Führungskraft als ein Instrument dienen, um das Bewusstsein über ihre Rolle und Verantwortung als Führungskraft zu vertiefen und ihr die Möglichkeit geben, an ihren Führungskompetenzen selbstständig, eigenverantwortlich und kontinuierlich zu arbeiten und diese zu verbessern. .... (Anmerkung zu den weiteren Segmenten des Verfahrens)

Die Inanspruchnahme des Fortbildungsangebots istfreiwillig.

Ablauf des Verfahrens

Das 360-Grad-Feedback umfasst

  • eine Selbsteinschätzung durch den Feedbacknehmer,
  • ein Feedback durch den Vorgesetzten und
  • ein Feedback durch Mitarbeiter mit direkter Berichtslinie an den Feedbacknehmer.
  • .... [Beschreibung der weiteren Ebenen des Verfahrens]

Das Verfahren wird von einem externen auf Personalentwicklungsinstrumente spezialisierten Anbieter im Wege der Auftragsdatenverarbeitung nach alleinigen Weisungen des Unternehmens durchgeführt und betreut.

Chronologisches Vorgehen

Informationsveranstaltungen

Im Rahmen einer Informationsveranstaltung haben sich vor Beginn des Feedback-Prozesses alle Feedbacknehmer über die Zielsetzung des Prozesses, die Rolle aller Beteiligten (Feedbackgeber und -nehmer) am Prozess sowie den internetbasierten Feedback-Fragebogen zu informieren. Dazu werden jeweils verpflichtende Informationsveranstaltungen für Feedbackgeber und Feedbacknehmer durchgeführt.

Die Informationsveranstaltungen finden jeweils getrennt für Feedbackgeber und Feedbacknehmer statt, d.h. es wird gewährleistet, dass keine Feedbacknehmer bei Informationsveranstaltungen für Feedbackgeber anwesend sind und umgekehrt. Die Veranstaltungen finden während der Arbeitszeit statt bzw. werden wie Arbeitszeit behandelt.

Die Teilnehmer der Informationsveranstaltungen werden über den Inhalt dieser Vereinbarung informiert.

Coaches

Die Abt. Personalentwicklung stellt jedem Feedbacknehmer aus dem vorhandenen Pool von Coaches mindestens zwei Coach-Profile zur Verfügung. Nach Rücksprache mit den Coaches stimmt der Feedbacknehmer mit dem Coach seiner Wahl den weiteren Prozessablauf ab.

Der Betriebsrat erhält eine Liste der verfügbaren Coaches und deren Profile. Auf einer Veranstaltung werden die Coaches dem Betriebsrat vorgestellt. Von der Bestellung eines Coach wird abgesehen, wenn der Betriebsrat begründete Zweifel an der Eignung oder Qualifikation hat.

Fragebogen

Der Feedbacknehmer nimmt anhand des in Anlage 1 vereinbarten elektronischen Fragebogens eine Selbsteinschätzung vor. Die Mitarbeiter und die vorgesetzte Führungskraft verwenden für ihre Selbsteinschätzung als Feedbackgeber denselben Fragebogen wie die Führungskraft.

Der Fragebogen enthält ausschließlich geschlossene Fragen, die nach einer sechsstufigen Skala beantwortet werden können.

Alle direkt an den Feedbacknehmer berichtenden Mitarbeiter können sich an dem Verfahren beteiligen; die Teilnahme ist anonym und freiwillig. Eine Auswertung erfolgt jedoch nur, wenn mindestens fünf Personen aus der Feedbackgruppe der Mitarbeiter teilgenommen haben.

Ergebnisbericht und Feedbackgespräch

Die Selbst- und Fremdeinschätzungen für einen Feedbacknehmer werden in dem als Anlage 2 dieser Pilotvereinbarung beigefügten standardisierten Ergebnisbericht zusammengefasst. Die Auswertung der Einschätzungen weist die Skalen-Mittelwerte und die jeweilige Variationsbreite der beantworteten Fragen aus.

Der standardisierte Ergebnisbericht wird im Rahmen eines Beratungsgesprächs mit dem externen Coach ausschließlich dem Feedbacknehmer zur Verfügung gestellt. Der Feedbacknehmer hat das Recht, den Ergebnisbericht seinem Vorgesetzten vorzulegen. Der Vorgesetzte des Feedbacknehmers hat nicht das Recht, die Vorlage des Ergebnisberichts vom Feedbacknehmer zu fordern. Alle das Verfahren betreffenden Unterlagen (Dokumente und Inhalte) verbleiben nach Abschluss der Coaching-Phase ausschließlich beim Feedbacknehmer.

Der Coach muss die als Anlage 3 beigefügte Erklärung unterzeichnen, worin er sich verpflichtet, die Daten mit Beendigung des Coachings bzw. bei Abschluss der Coaching-Phase unverzüglich zu löschen.

Inhalt des Gesprächs zwischen Coach und Feedbacknehmer ist die Besprechung des Ergebnisberichts – insbesondere etwaige Differenzen zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung. Darüber hinaus sollen in diesem Gespräch auf Wunsch des Feedbacknehmers auch weitere Coachings, Empfehlungen sowie ggf. Weierbildungsmaßnahmen erörtert werden.

Zur Gewährleistung der Nachhaltigkeit dieses Feedback-Prozesses erfolgt circa vier Monate nach dem Coaching-Gespräch mittels eines Multiple Choice Fragebogens (Anlage 4) eine Nachbefragung der Feedbackgebergruppe der Mitarbeiter. Die Teilnahme ist ebenfalls anonym und freiwillig und wird über die internetbasierte Plattform des externen Anbieters abgewickelt.

Technische Durchführung

Im Zuge der Durchführung des 360-Grad-Feedbacks wird der als Anlage 1 beigefügte elektronische Fragebogen eingesetzt.

Als Feedbackgebern wird den Mitarbeitern Anonymität garantiert. Im Übrigen   wird

  • den Feedbacknehmern ein individueller Zugang zum internetbasierten Feedbacksystem eingerichtet.
  • der Feedback-Fragebogen direkt an den externen Anbieter übermittelt, d. h. eine hausinterne Speicherung von Daten wird nicht vorgenommen.
  • die Auswertung der Daten ausschließlich beim externen Anbieter erfolgen.
  • das Feedback dem Feedbacknehmer nur dann zurückgemeldet, wenn mindestens fünf Feedbackgeber der Feedbackgruppe der Mitarbeiter am Feedbackprozess teilgenommen haben.
  • der Ergebnisbericht die Ergebnisse des Mitarbeiter-Feedbacks in anonymisierter Form als Feedbackgruppe ausweisen.

Die zuvor aufgeführten Regelungen unterbinden darüber hinaus gleichzeitig die Möglichkeit der Reindividualisierung der Ergebnisse.

Ergänzende Vereinbarungen

Die Geschäftsleitung wird gewährleisten, dass keinem Mitarbeiter durch die Teilnahme oder Nichtteilnahme Nachteile entstehen und wird in diesem Zusammenhang – auch von den zuständigen Betriebsräten – geäußerten Beschwerden nachgehen und ggf. abhelfen.

Die Betriebsparteien stimmen darin überein, dass vor Änderungen von Weisungen gegenüber dem Dienstleister, die den Inhalt oder den Ablauf des 360 Grad Feedback betreffen, der Betriebsrat unverzüglich informiert wird. Macht der Betriebsrat dabei geltend, dass durch die Änderung Grundsätze dieser Vereinbarung berührt sind, so ist über die Angelegenheit Einvernehmen zu erzielen.

Gemeinsamer Erfahrungsaustausch

Auf Wunsch einer der beiden Betriebsparteien findet zwischen Unternehmen und Betriebsrat ein gemeinsamer Erfahrungsaustausch statt; dabei werden insbesondere die folgenden Fragestellungen erörtert:

  • positive und negative Aspekte bei der Durchführung des Verfahrens,
  • ggf. Einführen der Option eines moderierten Gesprächs zwischen der teilnehmenden Führungskraft und den ihr direkt unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach deren Fragebogen-Feedback,
  • geeignete Maßnahmen zur Erfolgskontrolle verbesserten Führungsverhaltens.

Schlussbestimmungen

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft und kann mit einer Frist von drei Monaten zum Jahresende gekündigt werden.

Anlagen:

  • Fragebogen für Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung durch Mitarbeiter bzw. Vorgesetzten
  • Muster Ergebnisbericht
  • Verpflichtungserklärung Coaches
  • Multiple Choice-Fragebogen zur Nachbefragung der Mitarbeiter