Grundsätze für Zielvereinbarungen

Beispiel mittelständischer Zeitungsverlag
Stand April 1997
 

Der Wettbewerb auf dem Leser- und Anzeigenmarkt verstärkt sich deutlich. Der Verlag .. hat daher die Unternehmensphilosophie für die Zukunft definiert. Die Neuausrichtung wird von den Grundstrategien Mitarbeiterorientierung, Kundenausrichtung, Marktausschöpfung, Steigerung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit geleitet.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind das wertvollste Zukunftskapital und werden in den Mittelpunkt aller Überlegungen gestellt. Mitarbeiterorientierung heißt: Ständige Qualifizierung, stärkere Einbindung und Mitwirkung an Unternehmensveränderungen, heißt aber auch, Änderungen der Organisation, um effizientere Formen der Zusammenarbeit und mehr Kundennähe zu erreichen.

Die beabsichtigten Maßnahmen sollen die Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachhaltig steigern und damit auch ihre Berufschancen erhöhen.

Ein Konzept "Mitarbeitergespräche zur persönlichen Orientierung und Entwicklung" wird im Laufe des Jahres ... unter Beteiligung des Betriebsrats entwickelt. Ebenfalls werden Szenarien für sinnvolle Formen von Gruppenarbeit in den unterschiedlichen Bereichen des Verlages entwickelt und beraten.

Unter Beachtung der im folgenden näher beschriebenen Rahmenbedingungen wird als neues Führungsinstrumentarium ein System von Zielvereinbarungen und Mitarbeitergesprächen zur Beurteilung des Erreichens dieser vereinbarten Ziele eingeführt.

 

  1. Zielvereinbarung

    Zielvereinbarungen werden in Zielvereinbarungsgesprächen abgeschlossen. Diese erfolgen zwischen den Arbeitsgruppen und ihrem unmittelbaren Vorgesetzten, ab Teamleiterebene in Form von Einzelgesprächen.

    Bei der Formulierung der Ziele können ggf. Zuständigkeiten bzw. Zuordnungen von bestimmten Aufgaben zu einzelnen Personen festgehalten werden.

     

  2. Kriterien der Zielvereinbarung

    Ziele werden vereinbart, nicht gesetzt. Eine Zielvereinbarung umfaßt

    • fachliche Ziele,
    • auf die Zusammenarbeit bezogene Ziele und
    • individuelle Qualifizierungsziele

    (vgl. Formularentwurf ZielvereinbarungAnlage 2).

    Ziele, die sich auf die Zusammenarbeit beziehen, umfassen auch organisatorische Maßnahmen, die vom Vorgesetzten durchzuführen bzw. zu veranlassen sind sowie die Erwartungen der Gruppe an das Führungsverhalten der/des Vorgesetzten.

     

  3. Beurteilbarkeit der Ziele

    Es dürfen nur Ziele vereinbart werden, die

    • meßbar sind, d.h. deren Erreichen auch nach nachvollziehbaren Kriterien beurteilt werden kann,
    • realistisch sind,
    • durch die Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter erreichbar sind und
    • sich in Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen und -strategien befinden.

    Die Beurteilungen beziehen sich jeweils konkret auf die vereinbarten Einzelziele (vgl. Formularentwurf Mitarbeitergespräch Zielerreichung Anlage 3).

     

  4. Verpflichtungen des Unternehmens

    Die Zielvereinbarung muß auch die Verpflichungen der Führungskräfte gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umfassen, d.h. die Aktivitäten und Maßnahmen benennen, die die Vorgesetzten zur Unterstützung für das Erreichen der vereinbarten Ziele ergreifen.

    Für in Zielvereinbarungen festgelegte Qualifizierungsmaßnahmen wird eine zentrale Meldepflicht bei der Abteilung Personalentwicklung mit Information des Betriebsrats eingeführt.
     

     

  5. Zielerreichungsgespräche

    Zielerreichungsgespräche dienen der Beurteilung des Erreichens der vereinbarten Ziele. In den Zielvereinbarungsgesprächen für die nächste Periode werden diese Ergebnisse berüchsichtigt.

    Das Zielerreichungsgespräch wird als Gruppengespräch, auf der Vorgesetztenebene ab Teamleiter als Einzelgespräch durchgeführt. 

     

  6. Regelmäßige Durchführung

    Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräche werden getrennt voneinander und in regelmäßigen Abständen durchgeführt. Richtwert für das Zielvereinbarungsgespräch ist ein Jahr, für das Zielereichungsgespräch ein halbes Jahr.

     

  7. Gruppenexterne Unterstützung

    Für den Abschluß der Zielvereinbarungen und die Durchführung der Zielerreichungsgespräche steht in Konfliktfällen der Gruppe auf Anforderung eine Beraterin bzw. ein Berater zur Verfügung (Abt. Personalentwicklung, nächsthöherer Vorgesetzter, Mitglied des Betriebsrats).

     

  8. Örtliche Aufbewahrung

    Nur die direkt an den Zielvereinbarungen und Zielerreichungsgesprächen beteiligten Personen erhalten Kopien der getroffenen Vereinbarungen und Protokollkopien der Mitarbeitergespräche. Je eine weitere Kopie wird bei den Akten der jeweiligen Organisationseinheit von dem dort zuständigen Vorgesetzten für die Dauer von maximal drei Jahren aufbewahrt. Es erfolgt keine zentrale Aufbewahrung oder computerunterstützte Speicherung der Protokolle.

    Davon ausgenommen ist die Weitergabe an die Personalabteilung, wenn es sich um personalaktenrelevante Vorgänge handelt.

     

  9. Begleitende Qualifizierungsmaßnahmen

    Es werden ein Qualifizierungsprogramm und beispielhafte Unterlagen für Vorgesetzte und Gruppenmitglieder erarbeitet. In enger zeitlicher Kopplung an die ersten Zielvereinbarungsverhandlungen werden diese Qualifizierungsmaßnahmen für alle Beteiligten durchgeführt.

    Das Qualifizierungsprogramm umfaßt insbesondere

    • die Erläuterung und Einübung des Verfahrens anhand von Beispielmaterial
    • den Umgang mit Konfliktsituationen.

     

  10. Konsensgebot

    Sowohl die Zielvereinbarungs- als auch die Zielerreichungsgespräche sollen im Konsens der Beteiligten erfolgen. Es geht um die Schaffung einer Vertauenszone, die die traditionelle Kontrollzone als Führungsinstrument zwischen Vorgesetztem und Untergebenen ersetzen soll. Die Vereinbarungen und Ergebnisprotokolle der Zielerreichung sind nur gültig, wenn sie von allen Beteiligten unterschrieben sind.

     

  11. Konfliktregelung

    Wird eine Zielvereinbarung oder ein Gesprächsprotokoll über die Zielerreichung nicht unterschrieben, so hat die betroffene Person das Recht, sich an den nächsthöheren Vorgesetzten zu wenden. Dieser versucht zunächst, durch Vermittlung die Beteiligten zu einer Lösung zu bringen. Gelingt dies nicht, so entscheidet eine Clearingstelle.

    Die Clearingstelle besteht aus je einer von der Personalabteilung und dem Betriebsrat bestimmten Person; bei Nichteinigkeit wird eine dritte, von der Geschäftsleitung dem Betriebsrat benannte Person hinzugezogen. 

     

  12. Erfolgskontrolle

    In regelmäßigen Abständen (alle 12 Monate) wird eine schriftliche standardisierte Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Zu ausgewählten Fragen (s. Fragebogen Anlage 4), auf die sich Unternehmen und Betriebsrat geeinigt haben, werden einerseits die Wichtigkeit in der Sicht der Beschäftigten, anderseits der Grad der Erfülltheit nach Auffassung der Befragten erhoben. Mit der Durchführung wird der Betriebsrat beauftragt. Die Befragung ist anonym, die Teilnahme freiwillig. Die Auswertung erfolgt abteilungsweise und für die ganze Belegschaft. Alle Mitarbeiter/innen erhalten das Ergebnis mit einer Stellungnahme von Geschäftsleitung und Betriebsrat. 

     

  13. Abkopplung von Entgeltfragen

    Die Einführung von Zielvereinbarungen und Beurteilungsgesprächen wird nicht mit Fragen der Entgeltfindung gekoppelt.

Unternehmen und Betriebsrat werden den Umsetzungsprozeß beobachten und regelmäßig im PE-Ausschuß beraten. Der Betriebsrat wird seine Initiativen zur Weiterentwicklung des Projekts in diesen Ausschuß einbringen.

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