Betriebliche Regelung von Gruppenarbeit

Gruppenarbeit war eine bereits in den 70er Jahren oft von Betriebsräten und Gewerkschaften erhobene Forderung - damals meist ohne Erfolg. Heute scheint die Revolution sozusagen aus den Vorstandsetagen verordnet und löst bei den Betriebsräten oft Skepsis aus. Veränderte, v.a. ganzheitliche Managementkonzepte bedingen den Gesinnungswandel der Unternehmen im Sinne eines offenen Kommunikationssystems.

1.	Festlegung der Gruppenarbeitsart
	Es sollte eine Festlegung auf das Modell der teilautonomen Gruppe erfolgen. Diese ist im wesentlichen gekennzeichnet durch Dauerhaftes Bearbeiten der Aufgaben im Team Weitgehend selbständiges Befinden über Arbeitsplanung, -verteilung, -erledigung und -kontrolle einschließlich der terminlichen Feindisposition. Es empfiehlt sich eine genauere Aufgabenbeschreibung.
2.	Zielsetzungen
	Mögliche Zielsetzungen der Gruppenarbeit Erhaltung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit Verbesserung der Ertragssituation Senkung der Produktions- und Produktkosten Verbesserung der Produktqualität Vereinfachung von Abläufen Steigerung von Flexibilität und Einsatzbereitschaft/Einsetzbarkeit der Mitarbeiter Delegation von Entscheidungsbefugnissen auf die unmittelbare Arbeitsebene Verbesserung der Entwicklungsmöglichkeiten menschengerechte Arbeitsgestaltung Hier sollten die wichtigsten Gestaltungsgrundsätze für die Einführung der Gruppenarbeit festgelegt werden. Hierbei ist eine Abwägung zwischen wirtschaftlichen und humanen Zielgrößen zu treffen im Sinne einer Betonung der Gleichrangigkeit beider Ziele. Dieser Teil der Regelung ist wichtig für eventuelle spätere Streitfälle. Es ist auch zu klären, ob die Gruppenarbeit verpflichtend ist oder ob sie als eine neben anderen Alternativen angeboten wird.
3.	Gruppengröße
	Erfahrungen aus sozialpsychologischer Forschung benennen 5-6 Mitglieder als optimal. Bei dieser Größe sollen Kommunikations- und Abstimmungsprozesse unter Beteiligung aller Gruppenmitglieder am besten gelingen.Es muß ein angemessenes Verhältnis zwischen Aufgabenbreite und von den Mitgliedern eingebrachten Qualifikationen gefunden werden. Bei zu kleinen Gruppen entsteht leicht hoher Gruppendruck, v.a. wenn einmal jemand fehlt. Zu große Gruppen neigen zur Bildung interner Untergruppen, die sich oft gegeneinander abschotten.In der Produktion findet man öfter größere Gruppen bis zu 15 Mitgliedern. Wichtige Fragen, die geklärt werden müssen, betreffen die Festlegung von Bandbreiten für die Gruppengröße die Entscheidung über die Auswahl der Gruppenmitglieder (wer entscheidet dies, und nach welchen Kriterien wird entschieden?) Klärung der Frage, ob Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch gegen ihren Willen einer Gruppe zugeordnet werden können
4.	Gruppensprecher
	Grundsätzlich ist zu klären, daß der Gruppe nicht ein traditionell ernannter Vorgesetzter vorsteht, sondern sie sich durch einen gewählten Sprecher vertritt. Dabei sind das Wahlverfahren (Art der Wahl, Wiederwählbarkeit, Abwahlmöglichkeit, Art der offiziellen Bestätigung durch den Arbeitgeber), die Amtsdauer und die Kompetenzen des Sprechers zu klären, ebenfalls der Tatbestand, ob es eine Vertretung gibt.
5.	Gruppenbesprechungen
	Festlegen einer Mindestfrequenz des Treffens für Arbeitsbesprechungen (z.B. einmal wöchentlich). Klärung der Kompetenzen der Gruppensprecher, solche Treffen einzuberufen.
6.	Externe Rahmenbedingungen
	Organisatorische Unterstützung, Qualifizierungsangebote, Beziehungen zum Betriebsrat u.v.m.